在企業中長期存在一種職業化水平比較低的員工，比較懶散,比如9點上班他9點以后才來單位,最不能忍受的是,員工離職時還帶走客戶,這樣不僅給其他同事帶來不好的印象,連公司的某些運營也受影響; 有的員工心理不健全,辭退時會表現出很極端,甚至大吵大鬧; 對掌握公司機密的員工要辭退時害怕讓公司遭受更大的損失,使公司機密外露; 有的單位員工在上班時間去銀行、商場,懶散的行為嚴重影響著工作的氛圍;或把生活中的情緒到工作中等.這些問題員工在影響公司其他員工的同時還讓公司承受著不小的損失。

    在企業中長期存在一種職業化水平比較低的員工，比較懶散,比如9點上班他9點以后才來單位,最不能忍受的是,員工離職時還帶走客戶,這樣不僅給其他同事帶來不好的印象,連公司的某些運營也受影響; 有的員工心理不健全,辭退時會表現出很極端,甚至大吵大鬧; 對掌握公司機密的員工要辭退時害怕讓公司遭受更大的損失,使公司機密外露; 有的單位員工在上班時間去銀行、商場,懶散的行為嚴重影響著工作的氛圍;或把生活中的情緒到工作中等.這些問題員工在影響公司其他員工的同時還讓公司承受著不小的損失。

    深度去剖析這些問題，“問題員工”還分為公共管理層的“問題員工”和員工中的“問題員工”：主要包括：對管理理念、方法有自己獨特的認識或實踐，但他們的既有想法和做法與公司實際不符者；業務突出，但對HR管理配合程度不夠者；公司總體管理“培養”出的慢性“問題”者；和公司管理層存在“感情牽連”，對待公司管理問題有“特殊需求”者；突發性的“問題員工”等。

    從員工來講,大家都希望付出了就要有回報,出現“問題員工”的原因之一多是因為他在公司對工作有了新的想法,IT企業的優秀員工就會想:我是企業的領軍任務,我期望得到更好的回報,同時還會對公司提供的福利、或是自己的自尊等有更高的期望,那么HR是否告訴她已經獲得了更高的收益了?他心理的認知度怎么樣?所以,有HR認為，從員工的角度來講,他應該有權利抱怨,第一,只有當某一個環節出現問題了他才有可能抱怨,在駕馭不住的時候就要爆發了。所以,我們怎么駕馭抱怨,要給他描繪出比較好的愿景,告訴他是在“打造”未來,增長自己的人力資本價值；第二,他的工作量和同職位人比失衡, 好的管理者應該找出失衡的原因并去改進.

    問題員工管理要依托于公司的規章制度和企業文化,企業文化和決策的制定,企業性質不同要有不同的處理方法: 在IT企業,對那些能力強,但管理起來困難的員工,我們可以在工作上重新分配,讓他單獨做一個項目主管的位置,無形中給了他一定的壓力:來年自新人的壓力:如果做不好很可能被取代;站在主管的位置要帶領一個部門,業績會影響公司的發展,變相釋放他的潛力.可以讓他參與一些公司決策與管理,這樣對他在管理自己部門時也能跟自己的工作態度掛鉤,起到了一定的作用, 后來的結果顯示,不僅把他的工作熱情調動起來了,還帶動了他周圍的一群人. 這對對于有想法但不太聽話的員工也比較有效,可以采取給起晉職的辦法,給他制定工作量,只要他能干,就沒有必要取代.

    對心理不健全的“問題員工”可以從求得他家人的幫助, 一家銷售企業的HR借助其家人的處理方法避免了更大的麻煩:有一個做銷售的員工引起客戶特別多的投訴,我們為此調節,公司給了他機會, 但仍然有投訴, 在考評不稱職后,,他也知道公司要辭退他,他又表現得特別不舍得離開,拼命的做工作,給領導寫信,后來發展到要自殺,搞的公司很緊張,HR部門的壓力比較大,無奈之下公司悄悄與他的家人溝通,得到員工家人的理解后才把問題解決.

    “沒有不好的員工,因為公司把人招進來肯定是他符合公司最好的標準,進來之后還有一個培養的問題,如果來前符合來之后不符合,起原因就在于管理者了.就是管理者沒有很好的把他培養出來.可以用時間把培養計劃放進去,包括你對他工作的設想,肯定會有改觀.計劃可以包括:讓這個團隊形成一個什么樣的工作理念?