課程關鍵詞：招聘與面試技巧培訓 招聘與面試技巧培訓課程 招聘與面試技巧培訓機構
【課程背景】
眾所周知，找到人才用對人，是企業人力資源管理中的最重要工作之一。人才是企業競爭優勢的創造者，是企業經營管理的參與者，也是企業品牌形象的傳播者。人才引進工作的好壞，直接影響到企業人力資源的整體素質，并且影響到新進人員的團隊融合度。為企業招到合適人才，為專業提升開拓視野；為企業創造價值，為事業拓寬道路，是企業人力資源部門及用人部門負責人的重要職責，企業競爭須從強化人才招聘工作、建立一支高效精干的面試官隊伍開始！
但隨著同行競爭越來越激勵，工作的可選性增加以及80、90后員工的不穩定性，各項新法的出臺，用工成本成倍增加……這些無疑都對企業的招聘和甄選加大了難度。所以招聘和面試作為企業人力資源競爭的第一步，對企業的長遠發展有著舉足輕重的作用。
從企業戰略出發，樹立正確招聘理念，制定高效的招聘策略，準確把握各類人才的招聘特點，因地制宜，突破常規面試的方法與技巧，洞察求職者的真實世界，是每一位高效面試官都應掌握的技能，只有這樣，才能從浩瀚的人選中選拔出真正適合企業的人才。本課程全面系統地介紹當代人力資源招聘的核心技術方法；緊密結合企業招聘過程中所面臨的關鍵問題，從有效性、實用性角度提供解決方案。
【課程目標】
•以招聘面試及企業內部選拔人才的工作要點難點問題為切入點，講解在招聘面試及內部選拔人才方面的重點思路及技能；
•從而能夠幫助您快速、有效的為企業安排發展中需用的人才；
•教授結構化面試技巧，使用行為面試法，深入觀察你的面試者；
•學會如何從面試者的簡歷中獲得真實的信息；
•掌握校園招聘的程序和方法。
【課程收益】
1.掌握高效招聘的系統解決方案
2.提高人才招聘選拔的整體效率
3.增強與提高面試考官對人才甄選、面試的核心要素把握和專業技能提升；
4.提高企業招聘工作效率、規范選才、面試等活動、有效儲備各類人才。
【課程對象】
總經理、副總經理、HR總監/經理/主管、各部門負責人、企業內部面試官
【課程特色】
本課程以現場實操為導向，課程中設計相當數量的案例剖析和學員互動，幫助學員掌握招聘選拔的關鍵技巧，運用課堂講授、案例分析、實操練習、角色扮演等方式，通過大量實戰案例點評啟發學員，促進學員思維觀念的改變，引導行為技能的提升。
【課程內容】
破冰，團隊組建，分享困惑和需求
第一部分 招聘理念篇-建立正確招聘面試理念—觀念決定結果，意識決定行為！
（要 點：幫助管理者建立正確的人員招聘意識和觀念，正確對待招聘工作；從員工招聘的問題出發，運用行動學習的研討方法，讓管理者探討分析影響招聘質量的因素，厘清現代招聘面試官的新的角色要求�。�
1.企業戰略如何影響人力規劃及人力需求
2.管理者的角色認知與定位—從業務員思維轉向管理者思維（學會選育用留人才）
3.“選對人”VS“用好人”－案例：選錯人導致企業付出的代價
4.如何制定清晰的招聘策略—招聘地圖
5.在招聘和面試過程中各部門主管承擔的角色及分工
6.面試官的職業素養及注意事項
7.用A級招聘法找到更合適的人-《聘誰》聘人理念分享
行動學習研討：如何整體提升人員招聘的質量
第二部分：招聘方法篇——如何高效組織招聘選拔工作
（要點：從人力資源規劃到招聘需求、勝任素質分析到到選擇招聘渠道、發布招聘廣告及后續的組織面試選拔、錄用、適崗訓練等流程的分析，幫助管理者明確招聘的整個過程及節點控制）
一、勝任素質與崗位用人標準 —— 系統提升招聘質量的基石
1、 勝任素質在招聘中的應用
人才選聘的真正標準有哪些？-人才評價的要素分析
勝任素質概述與用人要求選擇？
如何構建企業勝任素質模型（常用方法）
如何根據崗位勝任素質模型制訂崗位精準人才畫像
案例：某崗位精準人才畫像解讀
練習：編寫一個崗位的任職資格及崗位人才畫像
2、 崗位評價要素及用人標準的確定
崗位評價要素確定的四大匹配前提：人崗、人人、人企、崗崗匹配
崗位評價要素需考慮的主要內容
二、招聘渠道拓展與開發
1、常用招聘渠道盤點與優劣勢分析
2、新形勢下移動互聯網下的新媒體社交招聘
3、多管齊下，建立人才庫
4、校園招聘的高效組織實施
案例分享：知名企業校園招聘的總體策劃與組織
三、面試組織流程的規范與效率提升
1、招聘廣告的方案策劃及內容設
2、面試前期的準備-面試手冊的制作
四、錄用前后的管理跟進
1、薪酬談判的技巧及注意事項-吸引人的不僅僅是經濟性的報酬
2、錄用前跟蹤管理的要求（體檢、背調）
3、入職后引導與跟進(試用期的管理)
4、新員工入模子培訓注意事項
第三部分 面試技巧篇-人才評估選拔工具和方法的具體運用
（要 點：科學的選拔方法和工具的正確使用，能夠幫助管理者高效識別人才，降低用人風險；如何進行結構化面試？如何運用行為面試法？如何掌握高效的情景面試方法？……）
一、 人才初篩工具使用
1、 高效評估篩選簡歷
簡歷篩選的必要性和重要性
重點從候選人的簡歷中把握哪些信息？
應聘申請表的重要性
2、 電話面試技巧
電話面試在人才招聘中的作用
如何通過電話面試來提升預約面試到位率？
案例：某大型通信企業電話面試操作規范要求
電話面試中需評估的內容和重點要求
二、 結構化面試設計與使用
1、 結構化面試的內容設計及標準（面冊手冊的設計）
2、 結構化面試的準備
如何對崗位進行分析確定確定測評要素及權重(KSAMPV六維度）
根據測評要素如何來設計結構化的命題及相應的評價要點
面試人員的篩選和要求？（簡歷、工作申請表的篩選和運用技巧和方法）
面試場所如何安排和布置？
練習：常見的結構化面試問題及評價要點分析（提供樣表）
3、在結構化行為描述面試中的四個動作要點掌握：問、聽、觀、評(2小時)
問：面試中的提問技巧
面試問題必須簡潔明了，通俗易懂
提問方式可以多種多樣（開放式與封閉式的應用技巧）
提問時應先易后難
避免誘導性問題
適當提一些壓力型問題
在提問過程中涉及到行為描述事件時如何有效運用STAR方法和FACT(感受\行為\言語\想法)方法
聽：面試中的傾聽的技巧
保持對被測者的高度關注
及時調節被測者的情緒
盡量用身體語言對被測者表示鼓勵
善于進行階段性總結
避免占用過多時間表達自己觀點
避免滯后、搶先、斷章取義等行為
觀：面試中的觀察技巧
注意被測者的面部表情變化
注意被測者的肢體語言變化
注意被測者的語氣語調變化
避免以貌取人
發揮感官的綜合效應和直覺效應
評：面試結束后的評估技巧
評估表怎么填（STAR四要素分析）
如何撰寫面試評估報告
賽馬還是相馬？
KSAMPV六緯度怎么綜合考慮
7%+38%+55%在面試中的具體運用
練習：角色扮演表演
安排兩對學員在全班面前表演五至七分鐘，從握手開場到目光接觸，做記錄，問行為描述的問題等。做觀眾的學員和講師將對表演進行點評，使表演者意識到改善的空間。總結與記憶，通過觀看角色扮演和點評使學員深化對要點的理解融會貫通，歸納與記憶要點。
5、案例講解：招聘某崗位的結構化面試完整方案
三、 關鍵行為面試法的使用（BEI）
1. 關鍵行為面試的理論基礎及要點-三個假設
2. 關鍵行為面試法的STAR工具介紹與案例分享
3. 行為事例問題設計要求及發問技巧
現場練習：行為性面試問題設計與現場點評
4. STAR工具介紹
分辨不完整的STAR和假STAR
意識養成練習：學會辨別假STAR
5. 如何根據應聘者的行為分析素質情況
（現場情景案例展示：某崗位的素質能力評估與分析）
6. 行為描述面試法的整個時間安排及注意事項（45分鐘-1小時時間的分配）
四、 技術評價中心設計與使用
1. 情景模擬面試法的特點
2.結構化面試試題的設計及面試追問技巧
3.文件筐內容的設計及提問技巧
4.即興演講
5. 無領導小組討論
6.性格測評及其它測評工具的介紹及應用
實戰案例：某公司技術評價全程案例分享與解析
五、常見的招聘誤區分析及招聘注意事項
1、常見的招聘誤區分析及糾正措施
2、面試中需要注意的細節、禮儀規范及其對公司形象影響的重要性。
3、招聘中的“三反”原則-反欺詐、反強迫、反用工歧視原則
六、案例分析及討論，學員分享
初級面試官認證：應知應會考核+某崗位結構化面試手冊的制作（認證的具體方案需根據崗位任職資格要求來設定，也可以跟企業方一起討論確定）
聯系我時請說明是在達師管培看到的，謝謝！
010-89599041
