企業(yè)培訓(xùn)常見的10大誤區(qū),快看你中招了幾個?
你的企業(yè)有沒有經(jīng)常發(fā)生這樣的情形:想?yún)⒓优嘤?xùn)的人沒機(jī)會?培訓(xùn)內(nèi)容過時或質(zhì)量低劣?培訓(xùn)者素質(zhì)較低,管理者不支持培訓(xùn)?受訓(xùn)者對所學(xué)知識、技能抵觸?同時,在企業(yè)內(nèi),對于培訓(xùn)也有不同的看法:高層認(rèn)為,“從國外引進(jìn)多好的培訓(xùn),中層卻貫徹不下去”?中層則說,“員工的素質(zhì)真差”;基層則埋怨“上面思路不明,他們生病,卻讓我們吃藥。”?結(jié)果,用心良苦的培訓(xùn)換來幾乎所有人的不滿。究其原因,企業(yè)在重視員工培訓(xùn)的同時,也走入了某些誤區(qū),培訓(xùn)效果因為這些誤區(qū)的存在而事倍功半。致道君今天為大家總結(jié)出企業(yè)培訓(xùn)常見的十大誤區(qū):
01誤區(qū)一:培訓(xùn)是花費,而不是投資
這種觀點認(rèn)為在技術(shù)上、設(shè)備上是投資,在員工的改變行為上,改變思想觀念上不是投資,許多老板在購買機(jī)器設(shè)備方面很舍得花錢,一擲錢金,但是到了培訓(xùn)投資上則顯得十分小氣。掛在老板嘴邊的話,常常是:“搞培訓(xùn)不如這些機(jī)器設(shè)備實在,一投進(jìn)去就有回報了。”
02誤區(qū)二:只要一有培訓(xùn)就全員參加
好不容易花了個高價錢請了個老師過來講課,如果聽得人少了不是白浪費了那么多錢嗎?干脆把全部員工都叫上,這樣花的錢也值了,這是部分企業(yè)的一種思想。其實這樣的做法是非常要不得的,培訓(xùn)講究不同的受眾不同的培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)方式。試想一個戰(zhàn)略管理的培訓(xùn),讓一線的操作工都來聽,反而給企業(yè)浪費了不少的成本,為什么說浪費了成本呢?因為操作工把用在培訓(xùn)的這點時間去生產(chǎn)產(chǎn)品的話,還能產(chǎn)生不少的效益,跑到這來培訓(xùn)卻是聽得昏昏欲睡什么經(jīng)濟(jì)價值也沒有產(chǎn)生。
03誤區(qū)三:培訓(xùn)是一種短期行為
這種觀點沒有把培訓(xùn)當(dāng)作是一個長期的系統(tǒng)工程,認(rèn)為培訓(xùn)是為了滿足短期的需求。這段時間執(zhí)行力不強(qiáng),就培訓(xùn)一下執(zhí)行力,那段時間技術(shù)出問題了,就培訓(xùn)一下技術(shù)。這樣的培訓(xùn)不是形成人力資本的過程,僅是把培訓(xùn)當(dāng)作一種活動,而不是一種戰(zhàn)略。真正要讓培訓(xùn)起到效果就把培訓(xùn)當(dāng)作一個長期的活動來抓,作為企業(yè)的一種人才發(fā)展戰(zhàn)略來對待。
04誤區(qū)四:新員工培訓(xùn)不培訓(xùn)無所謂
這種觀點認(rèn)為認(rèn)為新員工只要隨著時間的推延,會逐漸適應(yīng)環(huán)境而勝任工作。但這種做法恰恰為新員工的流失埋下了種子,新員工剛進(jìn)公司,對企業(yè)的各種人文環(huán)境不熟悉,需要有人對他進(jìn)行培訓(xùn)教育,尤其是一些剛畢業(yè)的學(xué)生進(jìn)入企業(yè)就象一片沒有寫字的白紙,他們的各種企業(yè)價值觀,工作風(fēng)格都還沒有形成,如果不加以引導(dǎo)。他們會不適應(yīng)企業(yè)的各種文化理念,顯得無所適從,或者向偏離企業(yè)價值的方向轉(zhuǎn)變。所以我們不僅對新員工要培訓(xùn),而且還要不時的與其交流談心,了解其思想、工作狀態(tài),這就是一些大企業(yè)對新員工的“扶上馬,送一程”的培訓(xùn)思維。
052誤區(qū)五:重知識,輕技能,重業(yè)務(wù),輕管理
一些企業(yè)在培訓(xùn)方面?zhèn)戎攸c一般集中在知識的訓(xùn)練上,如公司的企業(yè)文化,職業(yè)化禮儀等方面,而對一些技能性的培訓(xùn)則較少。還有一種情況就是重視業(yè)務(wù)人員的培訓(xùn),因為業(yè)務(wù)是公司的找米下鍋的部門,能為公司帶來現(xiàn)實的回報,因此對業(yè)務(wù)部門的培訓(xùn)就顯得格外的重視。而不重視或者忽略了對管理能力的培養(yǎng)。
063誤區(qū)六:強(qiáng)迫培訓(xùn)對象參加培訓(xùn)
很多企業(yè)由于培訓(xùn)沒有進(jìn)行系統(tǒng)的進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)查,沒有把培訓(xùn)跟員工的實際相結(jié)合,導(dǎo)致很多員工不愿意參加培訓(xùn),于是企業(yè)不得已采取強(qiáng)迫員工參加培訓(xùn)的方式,比如某公司就規(guī)定凡員工無故缺席培訓(xùn)一次罰款100元。這樣的強(qiáng)制措施雖然表面上能起到一定的作用,但對培訓(xùn)的效果又會產(chǎn)生很大的影響,因為被強(qiáng)迫而來的學(xué)員的學(xué)習(xí)動機(jī)不是很明確,處于一種應(yīng)付形式,這樣的培訓(xùn)必然沒有多少效果。要想解決問題的根本,一方面要引導(dǎo)學(xué)員轉(zhuǎn)變思想,宣傳培訓(xùn)對員工自身知識能力的提升上,另一方面要進(jìn)行需求的調(diào)查分析,找出員工的培訓(xùn)需求點,有針對性的進(jìn)行培訓(xùn)。
07誤區(qū)七:培訓(xùn)能解決一切問題
不少的企業(yè)老板和HR都認(rèn)為企業(yè)由什么問題,安排一場培訓(xùn)就行了,覺得培訓(xùn)是包治百病的神藥。其實培訓(xùn)改變的只是員工的思維模式,做事的方式和方法,最終還是靠企業(yè)的機(jī)制去轉(zhuǎn)化。沒有可行的轉(zhuǎn)化機(jī)制與行動的方案,培訓(xùn)最終也是無用的。再者說了,也不是任何問題都能通過培訓(xùn)解決的,有些問題,比如企業(yè)的執(zhí)行力,除了相關(guān)的培訓(xùn)外還需要企業(yè)有健全的制度,流程等。
08誤區(qū)八:只培訓(xùn)中基層,不培訓(xùn)高層
這種觀點認(rèn)為培訓(xùn)只是針對中基層管理人員和員工的,而高層管理人員不需要培訓(xùn)。其實這是不對的,高層管理人員一樣也需要學(xué)習(xí),需要進(jìn)步。只是他們的培訓(xùn)的側(cè)重點不象基層管理人員和員工那樣只針對一些知識技能,基本的管理能力,高層更加側(cè)重于戰(zhàn)略管理、經(jīng)營過程控制、企業(yè)組織管理、組織行為學(xué)、心理學(xué)、社會學(xué)、人際溝通、管理方式的改變、人才培養(yǎng)等方面。
09誤區(qū)九:出現(xiàn)問題才培訓(xùn)
今兒個覺得員工士氣不高,搞個如何提高員工積極性或者自動自發(fā)的培訓(xùn);明兒個產(chǎn)品質(zhì)量出問題了,再整個生產(chǎn)質(zhì)量培訓(xùn),這是一種缺什么補(bǔ)什么的培訓(xùn)方式。其結(jié)果只會造成拆了西墻補(bǔ)東墻。培訓(xùn)是一個系統(tǒng)化的工程,也是一個長期的持之以恒的過程。我們要有預(yù)見性的進(jìn)行培訓(xùn)的規(guī)劃,把培訓(xùn)與企業(yè)的未來戰(zhàn)略結(jié)合起來,使培訓(xùn)真正適應(yīng)公司的戰(zhàn)略發(fā)展。
10誤區(qū)十:培訓(xùn)會造成人員流失
有些老板認(rèn)為培訓(xùn)會造成人員的流失,這不,一位老板很氣憤的說道:“我花了那么多的錢給他出去培訓(xùn),結(jié)果倒好,培訓(xùn)結(jié)束了,他一拍屁股,跳到競爭對手的企業(yè)去了。”這樣的情況也許真的在不少的企業(yè)上演過,但從不能因為有人員流失就不搞培訓(xùn)了吧。
培訓(xùn)人員跳槽我們不能簡單的從現(xiàn)象去看,還應(yīng)該從企業(yè)的用人、留人的機(jī)制上去看。企業(yè)是給員工培訓(xùn)了,員工的知識技能、管理水平的確提高了,但你沒有給他安排適合他培訓(xùn)后的崗位,或者沒有給適合他能力水平的薪資待遇,他看到公司的發(fā)展空間不大,培訓(xùn)的知識派不上用場,恰好競爭對手提供更高的待遇,更高的職位,作為一個經(jīng)濟(jì)人,他能不走吧。所以培訓(xùn)后人員流失,不一定是員工的錯,企業(yè)應(yīng)該多檢討一下企業(yè)的機(jī)制究竟出現(xiàn)了什么問題。
公司善于從戰(zhàn)略、危機(jī)管理、品牌、營銷、企業(yè)社會責(zé)任等多維度為企業(yè)打造核心競爭和獨特優(yōu)勢業(yè)。以強(qiáng)大實戰(zhàn)經(jīng)驗的培訓(xùn)團(tuán)隊,為客戶提供量身訂造實戰(zhàn)培訓(xùn)管理,提升企業(yè)整體管理能力和發(fā)展水平。
01誤區(qū)一:培訓(xùn)是花費,而不是投資
這種觀點認(rèn)為在技術(shù)上、設(shè)備上是投資,在員工的改變行為上,改變思想觀念上不是投資,許多老板在購買機(jī)器設(shè)備方面很舍得花錢,一擲錢金,但是到了培訓(xùn)投資上則顯得十分小氣。掛在老板嘴邊的話,常常是:“搞培訓(xùn)不如這些機(jī)器設(shè)備實在,一投進(jìn)去就有回報了。”
02誤區(qū)二:只要一有培訓(xùn)就全員參加
好不容易花了個高價錢請了個老師過來講課,如果聽得人少了不是白浪費了那么多錢嗎?干脆把全部員工都叫上,這樣花的錢也值了,這是部分企業(yè)的一種思想。其實這樣的做法是非常要不得的,培訓(xùn)講究不同的受眾不同的培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)方式。試想一個戰(zhàn)略管理的培訓(xùn),讓一線的操作工都來聽,反而給企業(yè)浪費了不少的成本,為什么說浪費了成本呢?因為操作工把用在培訓(xùn)的這點時間去生產(chǎn)產(chǎn)品的話,還能產(chǎn)生不少的效益,跑到這來培訓(xùn)卻是聽得昏昏欲睡什么經(jīng)濟(jì)價值也沒有產(chǎn)生。
03誤區(qū)三:培訓(xùn)是一種短期行為
這種觀點沒有把培訓(xùn)當(dāng)作是一個長期的系統(tǒng)工程,認(rèn)為培訓(xùn)是為了滿足短期的需求。這段時間執(zhí)行力不強(qiáng),就培訓(xùn)一下執(zhí)行力,那段時間技術(shù)出問題了,就培訓(xùn)一下技術(shù)。這樣的培訓(xùn)不是形成人力資本的過程,僅是把培訓(xùn)當(dāng)作一種活動,而不是一種戰(zhàn)略。真正要讓培訓(xùn)起到效果就把培訓(xùn)當(dāng)作一個長期的活動來抓,作為企業(yè)的一種人才發(fā)展戰(zhàn)略來對待。
04誤區(qū)四:新員工培訓(xùn)不培訓(xùn)無所謂
這種觀點認(rèn)為認(rèn)為新員工只要隨著時間的推延,會逐漸適應(yīng)環(huán)境而勝任工作。但這種做法恰恰為新員工的流失埋下了種子,新員工剛進(jìn)公司,對企業(yè)的各種人文環(huán)境不熟悉,需要有人對他進(jìn)行培訓(xùn)教育,尤其是一些剛畢業(yè)的學(xué)生進(jìn)入企業(yè)就象一片沒有寫字的白紙,他們的各種企業(yè)價值觀,工作風(fēng)格都還沒有形成,如果不加以引導(dǎo)。他們會不適應(yīng)企業(yè)的各種文化理念,顯得無所適從,或者向偏離企業(yè)價值的方向轉(zhuǎn)變。所以我們不僅對新員工要培訓(xùn),而且還要不時的與其交流談心,了解其思想、工作狀態(tài),這就是一些大企業(yè)對新員工的“扶上馬,送一程”的培訓(xùn)思維。
052誤區(qū)五:重知識,輕技能,重業(yè)務(wù),輕管理
一些企業(yè)在培訓(xùn)方面?zhèn)戎攸c一般集中在知識的訓(xùn)練上,如公司的企業(yè)文化,職業(yè)化禮儀等方面,而對一些技能性的培訓(xùn)則較少。還有一種情況就是重視業(yè)務(wù)人員的培訓(xùn),因為業(yè)務(wù)是公司的找米下鍋的部門,能為公司帶來現(xiàn)實的回報,因此對業(yè)務(wù)部門的培訓(xùn)就顯得格外的重視。而不重視或者忽略了對管理能力的培養(yǎng)。
063誤區(qū)六:強(qiáng)迫培訓(xùn)對象參加培訓(xùn)
很多企業(yè)由于培訓(xùn)沒有進(jìn)行系統(tǒng)的進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)查,沒有把培訓(xùn)跟員工的實際相結(jié)合,導(dǎo)致很多員工不愿意參加培訓(xùn),于是企業(yè)不得已采取強(qiáng)迫員工參加培訓(xùn)的方式,比如某公司就規(guī)定凡員工無故缺席培訓(xùn)一次罰款100元。這樣的強(qiáng)制措施雖然表面上能起到一定的作用,但對培訓(xùn)的效果又會產(chǎn)生很大的影響,因為被強(qiáng)迫而來的學(xué)員的學(xué)習(xí)動機(jī)不是很明確,處于一種應(yīng)付形式,這樣的培訓(xùn)必然沒有多少效果。要想解決問題的根本,一方面要引導(dǎo)學(xué)員轉(zhuǎn)變思想,宣傳培訓(xùn)對員工自身知識能力的提升上,另一方面要進(jìn)行需求的調(diào)查分析,找出員工的培訓(xùn)需求點,有針對性的進(jìn)行培訓(xùn)。
07誤區(qū)七:培訓(xùn)能解決一切問題
不少的企業(yè)老板和HR都認(rèn)為企業(yè)由什么問題,安排一場培訓(xùn)就行了,覺得培訓(xùn)是包治百病的神藥。其實培訓(xùn)改變的只是員工的思維模式,做事的方式和方法,最終還是靠企業(yè)的機(jī)制去轉(zhuǎn)化。沒有可行的轉(zhuǎn)化機(jī)制與行動的方案,培訓(xùn)最終也是無用的。再者說了,也不是任何問題都能通過培訓(xùn)解決的,有些問題,比如企業(yè)的執(zhí)行力,除了相關(guān)的培訓(xùn)外還需要企業(yè)有健全的制度,流程等。
08誤區(qū)八:只培訓(xùn)中基層,不培訓(xùn)高層
這種觀點認(rèn)為培訓(xùn)只是針對中基層管理人員和員工的,而高層管理人員不需要培訓(xùn)。其實這是不對的,高層管理人員一樣也需要學(xué)習(xí),需要進(jìn)步。只是他們的培訓(xùn)的側(cè)重點不象基層管理人員和員工那樣只針對一些知識技能,基本的管理能力,高層更加側(cè)重于戰(zhàn)略管理、經(jīng)營過程控制、企業(yè)組織管理、組織行為學(xué)、心理學(xué)、社會學(xué)、人際溝通、管理方式的改變、人才培養(yǎng)等方面。
09誤區(qū)九:出現(xiàn)問題才培訓(xùn)
今兒個覺得員工士氣不高,搞個如何提高員工積極性或者自動自發(fā)的培訓(xùn);明兒個產(chǎn)品質(zhì)量出問題了,再整個生產(chǎn)質(zhì)量培訓(xùn),這是一種缺什么補(bǔ)什么的培訓(xùn)方式。其結(jié)果只會造成拆了西墻補(bǔ)東墻。培訓(xùn)是一個系統(tǒng)化的工程,也是一個長期的持之以恒的過程。我們要有預(yù)見性的進(jìn)行培訓(xùn)的規(guī)劃,把培訓(xùn)與企業(yè)的未來戰(zhàn)略結(jié)合起來,使培訓(xùn)真正適應(yīng)公司的戰(zhàn)略發(fā)展。
10誤區(qū)十:培訓(xùn)會造成人員流失
有些老板認(rèn)為培訓(xùn)會造成人員的流失,這不,一位老板很氣憤的說道:“我花了那么多的錢給他出去培訓(xùn),結(jié)果倒好,培訓(xùn)結(jié)束了,他一拍屁股,跳到競爭對手的企業(yè)去了。”這樣的情況也許真的在不少的企業(yè)上演過,但從不能因為有人員流失就不搞培訓(xùn)了吧。
培訓(xùn)人員跳槽我們不能簡單的從現(xiàn)象去看,還應(yīng)該從企業(yè)的用人、留人的機(jī)制上去看。企業(yè)是給員工培訓(xùn)了,員工的知識技能、管理水平的確提高了,但你沒有給他安排適合他培訓(xùn)后的崗位,或者沒有給適合他能力水平的薪資待遇,他看到公司的發(fā)展空間不大,培訓(xùn)的知識派不上用場,恰好競爭對手提供更高的待遇,更高的職位,作為一個經(jīng)濟(jì)人,他能不走吧。所以培訓(xùn)后人員流失,不一定是員工的錯,企業(yè)應(yīng)該多檢討一下企業(yè)的機(jī)制究竟出現(xiàn)了什么問題。
公司善于從戰(zhàn)略、危機(jī)管理、品牌、營銷、企業(yè)社會責(zé)任等多維度為企業(yè)打造核心競爭和獨特優(yōu)勢業(yè)。以強(qiáng)大實戰(zhàn)經(jīng)驗的培訓(xùn)團(tuán)隊,為客戶提供量身訂造實戰(zhàn)培訓(xùn)管理,提升企業(yè)整體管理能力和發(fā)展水平。
責(zé)任編輯: